De 5 grootste misverstanden over tijdelijke contracten
Wat leert de rechtspraak werkgevers eigenlijk?
Een tijdelijk contract lijkt eenvoudig.
Er wordt een einddatum afgesproken en daarna eindigt de arbeidsovereenkomst vanzelf.
Toch merk ik dat juist rondom tijdelijke contracten veel misverstanden bestaan.
Werkgevers gaan er regelmatig vanuit dat zij weinig risico lopen zolang zij geen vast contract aanbieden.
Na het bestuderen van veel rechterlijke uitspraken krijg ik een genuanceerder beeld.
De rechtspraak lijkt veel minder te kijken naar het contract zelf.
Veel belangrijker is de manier waarop werkgever en werknemer gedurende het dienstverband met elkaar zijn omgegaan.
Juist daar ontstaan de meeste misverstanden.
Misverstand 1
“Een tijdelijk contract eindigt vanzelf.”
Misschien is dit wel het bekendste misverstand.
Een einddatum betekent niet dat een werkgever verder niets hoeft te doen.
Afhankelijk van de duur van het contract gelden er wettelijke verplichtingen, zoals de aanzegplicht.
Daarnaast kunnen tijdens het dienstverband andere verplichtingen ontstaan, bijvoorbeeld rondom ziekte, re-integratie of goed werkgeverschap.
Een tijdelijk contract lijkt eenvoudig.
De praktijk is dat vaak niet.
Misverstand 2
“Met een tijdelijk contract hoef ik minder zorgvuldig te handelen.”
Sommige werkgevers denken dat een tijdelijk contract meer vrijheid geeft.
Toch krijg ik uit de rechtspraak niet de indruk dat rechters daar veel onderscheid in maken.
Ook bij een tijdelijk contract wordt gekeken naar de manier waarop werkgever en werknemer met elkaar zijn omgegaan.
Zijn afspraken nagekomen?
Is eerlijk gecommuniceerd?
Zijn wettelijke verplichtingen nageleefd?
De vorm van het contract verandert niets aan de verwachting dat een werkgever zorgvuldig handelt.
Misverstand 3
“Als een medewerker ziek is, eindigt het tijdelijke contract gewoon zonder gevolgen.”
Het contract kan inderdaad aflopen terwijl een werknemer ziek is.
Toch betekent dat niet automatisch dat alle verantwoordelijkheden verdwijnen.
Juist bij ziekte kunnen aanvullende regels en verplichtingen een rol spelen.
Wanneer ik uitspraken naast elkaar leg, krijg ik de indruk dat rechters vooral kijken naar de manier waarop de werkgever zich gedurende het dienstverband heeft opgesteld.
Niet alleen naar de einddatum van het contract.
Misverstand 4
“Ik hoef niet uit te leggen waarom ik een tijdelijk contract niet verleng.”
In veel gevallen hoeft een werkgever de keuze om een tijdelijk contract niet te verlengen inderdaad niet inhoudelijk te motiveren.
Toch zie ik in de rechtspraak dat de omstandigheden van het geval wel degelijk van belang kunnen zijn.
Zijn verwachtingen duidelijk geweest?
Zijn toezeggingen gedaan?
Is zorgvuldig gecommuniceerd?
Onnodige onduidelijkheid kan ook bij een tijdelijk contract tot discussie leiden.
Misverstand 5
“Een tijdelijk contract voorkomt juridische discussies.”
Dat klinkt logisch.
Toch zie ik dat tijdelijke contracten regelmatig aanleiding zijn voor conflicten.
Niet vanwege de einddatum.
Maar vanwege alles wat daaraan voorafgaat.
De communicatie.
De begeleiding.
De manier waarop met ziekte, functioneren of verwachtingen is omgegaan.
Vaak gaat een procedure uiteindelijk niet over het tijdelijke contract zelf.
Maar over het handelen van de werkgever tijdens het dienstverband.
Mijn analyse
Wanneer ik de belangrijkste uitspraken over tijdelijke contracten naast elkaar leg, valt één patroon steeds opnieuw op.
Rechters lijken niet vooral te kijken naar de vraag of een contract tijdelijk of vast was.
Zij lijken vooral te beoordelen of een werkgever gedurende het dienstverband zorgvuldig, eerlijk en redelijk heeft gehandeld.
Misschien is dat wel de belangrijkste les uit de rechtspraak.
Een tijdelijk contract biedt duidelijkheid over de duur van de arbeidsovereenkomst.
Maar het verandert niets aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om zich als goed werkgever te gedragen.
Werkgevers die ook bij tijdelijke contracten investeren in duidelijke communicatie, goede begeleiding en zorgvuldig handelen, lijken juridisch vaak sterker te staan dan werkgevers die denken dat een einddatum alle risico’s wegneemt.
Vragen die u zichzelf kunt stellen
Beantwoord deze vragen eens eerlijk. Niet voor een rechter, maar voor uzelf.
- Ben ik mij bewust van mijn wettelijke verplichtingen bij een tijdelijk contract?
- Heb ik gedurende het dienstverband duidelijk gecommuniceerd met mijn medewerker?
- Zijn belangrijke afspraken en verwachtingen vastgelegd?
- Heb ik ook bij ziekte of disfunctioneren zorgvuldig gehandeld?
- Heb ik tijdig nagedacht over de afloop van het contract?
- Laat mijn dossier zien dat ik mij als goed werkgever heb opgesteld?
- Kan ik mijn keuzes gedurende het dienstverband uitleggen?
- Als een rechter morgen mijn dossier leest, zou hij dan zien dat ik gedurende het tijdelijke dienstverband zorgvuldig en redelijk heb gehandeld, ongeacht de einddatum van het contract?
