De 5 grootste juridische misverstanden over disfunctioneren

Wat leert de rechtspraak werkgevers eigenlijk?

Vrijwel iedere werkgever krijgt er vroeg of laat mee te maken.

Een medewerker functioneert niet zoals u had verwacht.

De resultaten blijven achter.

Fouten blijven zich herhalen.

Of collega’s beginnen zich steeds vaker te ergeren.

Juist op dat moment ontstaan de meeste misverstanden.

Werkgevers denken vaak dat zij direct kunnen ingrijpen omdat voor iedereen zichtbaar is dat het niet goed gaat.

Na het bestuderen van veel rechterlijke uitspraken krijg ik een ander beeld.

De rechtspraak lijkt veel minder te gaan over de vraag óf iemand goed functioneert.

Veel belangrijker lijkt de vraag of de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld voordat hij die conclusie trok.

Juist daar gaat het regelmatig mis.

Misverstand 1

“Ik zie toch dat iemand niet goed functioneert.”

Misschien is dit wel het grootste misverstand.

Dat u vindt dat een medewerker onvoldoende functioneert, betekent niet automatisch dat daarvan juridisch ook sprake is.

Uit de rechtspraak krijg ik de indruk dat rechters willen kunnen begrijpen waarop die conclusie is gebaseerd.

Zijn de verwachtingen duidelijk geweest?

Zijn voorbeelden genoemd?

Is concreet uitgelegd wat niet goed ging?

Een gevoel is begrijpelijk.

Maar een rechter lijkt vooral geïnteresseerd in feiten.

Misverstand 2

“Mijn medewerker weet zelf wel wat er misgaat.”

Werkgevers gaan daar vaak vanuit.

Toch blijkt in procedures regelmatig dat hierover heel verschillend werd gedacht.

De werkgever vond dat het probleem al lang duidelijk was.

De werknemer dacht dat hij juist goed functioneerde.

Juist daarom lijkt de rechtspraak veel waarde te hechten aan duidelijke gesprekken.

Niet één keer.

Maar gedurende een langere periode.

Misverstand 3

“Een verbetertraject is een formaliteit.”

Sommige werkgevers zien een verbetertraject als iets dat vooral nodig is voor een dossier.

Na het lezen van veel uitspraken krijg ik juist een andere indruk.

Een verbetertraject lijkt bedoeld te zijn om iemand daadwerkelijk de kans te geven beter te gaan functioneren.

Dat betekent duidelijke doelen.

Regelmatige gesprekken.

Begeleiding waar dat nodig is.

En voldoende tijd om verbetering te laten zien.

Een verbetertraject lijkt veel minder een juridisch document dan veel werkgevers denken.

Het is een serieuze poging om een medewerker succesvol te laten blijven.

Misverstand 4

“Een goed dossier is voldoende.”

Een dossier is belangrijk.

Daar bestaat weinig twijfel over.

Toch zie ik in de rechtspraak dat een dossier vooral moet laten zien wat er daadwerkelijk is gebeurd.

Zijn afspraken gemaakt?

Zijn verbeterpunten besproken?

Is begeleiding aangeboden?

Zijn resultaten geëvalueerd?

Een dik dossier zonder inhoud overtuigt uiteindelijk minder dan een zorgvuldig opgebouwd dossier waarin zichtbaar wordt dat werkgever en werknemer serieus hebben geprobeerd verbetering te bereiken.

Misverstand 5

“De rechter kijkt alleen naar de prestaties.”

Dat lijkt logisch.

Toch krijg ik uit de rechtspraak de indruk dat rechters minstens zoveel aandacht besteden aan de werkgever.

Heeft de werkgever duidelijk uitgelegd wat hij verwachtte?

Heeft hij ondersteuning aangeboden?

Heeft hij voldoende tijd gegeven?

Heeft hij eerlijk gehandeld?

De beoordeling gaat uiteindelijk niet alleen over de medewerker.

Ook het handelen van de werkgever ligt onder een vergrootglas.

Mijn analyse

Wanneer ik de belangrijkste uitspraken over disfunctioneren naast elkaar leg, valt één patroon steeds opnieuw op.

Rechters lijken veel minder geïnteresseerd in de vraag of iemand een goede of slechte medewerker is.

Zij lijken vooral te willen begrijpen hoe de werkgever tot zijn conclusie is gekomen.

Zijn verwachtingen vooraf duidelijk geweest?

Heeft de medewerker een eerlijke kans gekregen om zich te verbeteren?

Zijn problemen tijdig besproken?

Is begeleiding aangeboden?

Misschien is dat wel de belangrijkste les uit de rechtspraak.

Disfunctioneren draait niet alleen om prestaties.

Het draait vooral om de manier waarop werkgever en werknemer met die prestaties zijn omgegaan.

Werkgevers die duidelijk communiceren, eerlijk begeleiden en verbetering serieus een kans geven, lijken juridisch vaak sterker te staan dan werkgevers die pas in actie komen wanneer de maat vol is.

Vragen die u zichzelf kunt stellen

Beantwoord deze vragen eens eerlijk. Niet voor een rechter, maar voor uzelf.

• Heb ik duidelijk gemaakt wat ik van mijn medewerker verwachtte?
• Heb ik concrete voorbeelden gegeven van wat volgens mij niet goed ging?
• Heeft mijn medewerker voldoende gelegenheid gekregen om zich te verbeteren?
• Heb ik begeleiding of ondersteuning aangeboden?
• Zijn belangrijke gesprekken vastgelegd?
• Hebben wij de voortgang regelmatig geëvalueerd?
• Laat mijn dossier zien dat verbetering echt het doel was?
• Als een rechter morgen mijn dossier leest, zou hij dan zien dat ik mijn medewerker een eerlijke kans heb gegeven om weer goed te functioneren?