De 5 grootste juridische misverstanden over ontslag

Een werknemer ontslaan is in Nederland niet eenvoudig. Maar het is ook niet onmogelijk.

Het probleem ontstaat vaak eerder: een werkgever heeft al besloten dat hij afscheid wil nemen en gaat er vervolgens vanuit dat de reden daarvoor juridisch voldoende is.

Dat hoeft niet zo te zijn.

Bij ontslag draait het niet alleen om wat er is gebeurd, maar ook om wat u kunt aantonen, wat u vooraf heeft gedaan en welke ontslagroute daarbij hoort.

Dit zijn vijf misverstanden die ik regelmatig in de praktijk tegenkom.

Misverstand 1 — “Als ik een goede reden heb, kan ik iemand ontslaan.”
Een goede reden in de ogen van de werkgever is niet automatisch een voldoende ontslaggrond. Voor ontslag gelden wettelijke voorwaarden. Bovendien moet de reden meestal kunnen worden onderbouwd. Het verschil tussen weten dat iets niet goed gaat en het juridisch kunnen aantonen is groot.

Misverstand 2 — “Een paar waarschuwingen in het dossier zijn voldoende.”
Een dossier is geen verzameling waarschuwingen. Een rechter kijkt ook naar wat de werkgever heeft gedaan om het probleem op te lossen. Is duidelijk besproken wat er misging? Heeft de werknemer een reële mogelijkheid gekregen om zijn gedrag of functioneren te verbeteren? Is daarbij ondersteuning aangeboden? Een dik dossier is daarom niet automatisch een goed dossier.

Misverstand 3 — “Als het vertrouwen weg is, is ontslag mogelijk.”
Werkgevers zeggen regelmatig dat het vertrouwen onherstelbaar is beschadigd. Maar alleen die constatering is niet genoeg. Er wordt ook gekeken naar wat de verstoring heeft veroorzaakt, wat er is geprobeerd om de verhouding te herstellen en welk aandeel de werkgever daar zelf in heeft gehad.

Misverstand 4 — “Als meerdere dingen misgaan, vormen ze samen vanzelf een sterke ontslagzaak.”
Slecht functioneren, irritaties, conflicten, te laat komen en problemen met collega’s kunnen allemaal tegelijkertijd spelen. Maar een optelsom van zwakke argumenten wordt niet automatisch een sterke ontslaggrond. Soms kunnen omstandigheden worden gecombineerd, maar ook dan moet voldoende duidelijk zijn waarom voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer redelijk is.

Misverstand 5 — “Als ontslag juridisch niet lukt, kan ik altijd wel een vaststellingsovereenkomst aanbieden.”
Een vaststellingsovereenkomst kan een praktische oplossing zijn, maar de werknemer hoeft daarmee niet akkoord te gaan. Juist wanneer de werkgever weinig juridische mogelijkheden heeft om ontslag af te dwingen, kan de werknemer een sterke onderhandelingspositie hebben. Een VSO is daarom geen ontslagroute die een werkgever eenzijdig kan kiezen.

Wat leert de rechtspraak ons eigenlijk?

Ontslagzaken worden vaak niet verloren omdat er helemaal niets aan de hand was.

Ze worden verloren omdat er een verschil bestaat tussen wat de werkgever heeft meegemaakt en wat hij juridisch kan onderbouwen.

Rechters kijken naar het hele traject. Wat was precies het probleem? Wanneer is het besproken? Wat wist de werknemer? Welke kans heeft hij gekregen om het probleem op te lossen? Wat heeft de werkgever zelf gedaan? En waarom kan de arbeidsovereenkomst nu werkelijk niet meer worden voortgezet?

Daarom begint een goede ontslagzaak meestal veel eerder dan bij het ontslag zelf.

De belangrijkste vraag is niet: “Heb ik genoeg redenen om deze werknemer niet meer te willen?”

De belangrijkste vraag is: “Heb ik voldoende gedaan en vastgelegd om te kunnen uitleggen waarom doorgaan redelijkerwijs niet meer van mij kan worden verlangd?”

Dat verschil bepaalt in veel ontslagzaken de positie van de werkgeve.