De 5 grootste juridische misverstanden over loonopschorting en loonstop

Wat leert de rechtspraak werkgevers eigenlijk?

Weinig onderwerpen zorgen voor zoveel onzekerheid als loonopschorting en loonstop.

Werkgevers willen voorkomen dat een werknemer afspraken niet nakomt, maar zijn tegelijkertijd bang om ten onrechte het loon stop te zetten.

Die terughoudendheid is begrijpelijk.

De gevolgen van een verkeerde beslissing kunnen groot zijn.

Na het bestuderen van veel rechterlijke uitspraken krijg ik de indruk dat loonopschorting en loonstop veel minder gaan over sancties dan veel werkgevers denken.

De rechtspraak lijkt vooral te kijken naar de vraag of een werkgever zorgvuldig heeft gehandeld voordat hij besloot het loon niet (volledig) door te betalen.

Juist daar ontstaan de meeste misverstanden.

Misverstand 1

“Als mijn medewerker niet meewerkt, mag ik direct stoppen met loon betalen.”

Misschien is dit wel het grootste misverstand.

Dat een werknemer onvoldoende meewerkt, betekent niet automatisch dat het loon direct mag worden opgeschort of stopgezet.

De werkgever zal eerst moeten beoordelen wat er precies aan de hand is.

Waarom werkt de werknemer niet mee?

Zijn afspraken duidelijk geweest?

Is de werknemer gewaarschuwd?

Bestaat er een goede reden voor het gedrag?

Uit de rechtspraak krijg ik de indruk dat rechters vooral kijken of de werkgever zorgvuldig heeft onderzocht wat er speelde voordat een financiële maatregel werd genomen.

Misverstand 2

“Loonopschorting en loonstop betekenen hetzelfde.”

Deze begrippen worden vaak door elkaar gebruikt.

Toch hebben zij een verschillende bedoeling.

Loonopschorting heeft meestal te maken met het ontbreken van informatie die nodig is om het recht op loon te kunnen beoordelen.

Een loonstop heeft juist betrekking op situaties waarin een werknemer zonder goede reden bepaalde verplichtingen niet nakomt.

Juist omdat de gevolgen verschillen, lijkt de rechtspraak veel waarde te hechten aan het juiste gebruik van beide maatregelen.

Misverstand 3

“Ik hoef mijn beslissing niet uit te leggen.”

Werkgevers voelen soms de behoefte om snel in te grijpen.

Toch zie ik in de rechtspraak dat een goede uitleg vaak minstens zo belangrijk is als de maatregel zelf.

Weet de werknemer waarom het loon wordt opgeschort of stopgezet?

Is duidelijk wat hij moet doen om het probleem op te lossen?

Zijn de gevolgen uitgelegd?

Een goed gesprek voorkomt regelmatig een juridisch conflict.

Misverstand 4

“Een loonstop lost het probleem op.”

Dat lijkt logisch.

Toch krijg ik uit de rechtspraak de indruk dat een loonmaatregel vooral een laatste middel is.

Het uiteindelijke doel blijft niet het stoppen van loon.

Het doel blijft het herstellen van de samenwerking en het laten slagen van de re-integratie.

Een loonstop zonder communicatie maakt een oplossing meestal niet dichterbij.

Misverstand 5

“Als ik juridisch gelijk heb, win ik automatisch.”

Ook dat zie ik regelmatig terug.

Een werkgever kan goede argumenten hebben.

Toch kijken rechters vaak verder.

Is de maatregel zorgvuldig voorbereid?

Zijn waarschuwingen gegeven?

Heeft de werkgever geprobeerd het probleem eerst op een andere manier op te lossen?

Werd de werknemer serieus gehoord?

Niet alleen de beslissing zelf lijkt belangrijk.

Ook de manier waarop die beslissing tot stand is gekomen.

Mijn analyse

Wanneer ik de belangrijkste uitspraken over loonopschorting en loonstop naast elkaar leg, valt één patroon steeds opnieuw op.

Rechters lijken niet op zoek te zijn naar werkgevers die zo snel mogelijk een sanctie opleggen.

Zij lijken vooral te willen zien dat een werkgever eerst serieus heeft geprobeerd het probleem op te lossen.

Pas wanneer duidelijk wordt dat een werknemer zonder goede reden zijn verplichtingen niet nakomt, ontstaat ruimte voor een loonmaatregel.

Misschien is dat wel de belangrijkste les uit de rechtspraak.

Loonopschorting en loonstop zijn geen straf.

Het zijn juridische middelen die zorgvuldig moeten worden toegepast.

Werkgevers die eerst communiceren, onderzoeken en uitleggen voordat zij ingrijpen, lijken juridisch vaak sterker te staan dan werkgevers die direct naar de zwaarste maatregel grijpen.

Vragen die u zichzelf kunt stellen

Beantwoord deze vragen eens eerlijk. Niet voor een rechter, maar voor uzelf.

• Weet ik precies waarom ik het loon wil opschorten of stopzetten?
• Heb ik onderzocht waardoor de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt?
• Heb ik duidelijk uitgelegd wat ik van de werknemer verwacht?
• Heeft de werknemer een eerlijke kans gekregen om zijn gedrag te herstellen?
• Is mijn beslissing goed onderbouwd?
• Heb ik belangrijke gesprekken en waarschuwingen vastgelegd?
• Laat mijn dossier zien dat ik zorgvuldig heb gehandeld voordat ik een loonmaatregel nam?
• Als een rechter morgen mijn dossier leest, zou hij dan zien dat loonopschorting of loonstop voor mij geen eerste reactie was, maar een zorgvuldig afgewogen laatste stap?