https://youtu.be/3t-jwRZYYJg?si=zwIGugDKFU8vf3TA

Wet verbetering Poortwachter De Basis

Wet Poortwachter

Een werknemer wordt ziek. Vanaf dat moment hoort u ineens termen als probleemanalyse, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie en WIA. Waar gaat dit eigenlijk over?

De Wet verbetering poortwachter vormt de basis voor een groot deel van het re-integratieproces tijdens de eerste twee ziektejaren.

Het uitgangspunt is eenvoudig: werkgever en werknemer mogen niet twee jaar afwachten om te kijken of iemand vanzelf weer volledig aan het werk gaat.

Er moet actief aan terugkeer naar werk worden gewerkt.

De werkgever heeft daarbij een belangrijke regierol.

Wet Poortwachter of Wet verbetering poortwachter?

Die termen worden vaak door elkaar gebruikt.

Met Wet Poortwachter bedoelt men vrijwel altijd de Wet verbetering poortwachter.

De regels staan bovendien niet allemaal netjes in één losstaand stappenplan. Verschillende wettelijke regels en uitvoeringsregels grijpen in elkaar.

Voor u als werkgever is vooral belangrijk dat er tijdens ziekte een re-integratieproces met vaste momenten, documenten en verantwoordelijkheden ontstaat.

U hoeft daarvoor niet alle wetsartikelen uit uw hoofd te kennen.

U moet vooral weten wat er wanneer van u wordt verwacht.

Wanneer begint de Wet verbetering poortwachter?

Eigenlijk direct bij de ziekmelding.

Vanaf het moment dat een werknemer ziek is, ontstaan verplichtingen voor werkgever en werknemer.

In het begin ligt de nadruk vooral op contact houden en bekijken wat mogelijk is.

Duurt het verzuim langer, dan komen er vaste stappen bij.

De belangrijkste momenten liggen verspreid over maximaal 104 weken ziekte.

Wat gebeurt er in die eerste twee jaar?

De precieze situatie verschilt per werknemer, maar de grote lijn ziet er ongeveer zo uit.

Rond week 6 – de probleemanalyse

De bedrijfsarts beoordeelt de situatie en stelt een probleemanalyse op.

Daarin staat onder andere welke mogelijkheden en beperkingen relevant zijn voor de re-integratie en wat het perspectief op werk is.

De bedrijfsarts geeft daarmee een medisch onderbouwd advies.

Maar hij neemt de re-integratie niet van u over.

Rond week 8 – het plan van aanpak

Werkgever en werknemer maken samen een plan van aanpak.

Daarin legt u vast hoe u aan de re-integratie gaat werken.

Welke mogelijkheden zijn er? Wat gaan werkgever en werknemer doen? Welke afspraken worden gemaakt? En wanneer kijkt u opnieuw of die aanpak nog klopt?

Het plan van aanpak is dus niet alleen een formulier voor het dossier.

Het is het werkplan voor de re-integratie.

Tijdens het eerste ziektejaar – uitvoeren en bijstellen

Daarna begint misschien wel het belangrijkste gedeelte.

Doen wat is afgesproken.

Werkgever en werknemer houden contact, onderzoeken mogelijkheden, proberen werkhervatting waar dat kan en stellen afspraken bij wanneer de situatie verandert.

Re-integratie bestaat daarom niet alleen uit de officiële momenten.

Juist tussen die momenten moet er iets gebeuren.

Rond één jaar – de eerstejaarsevaluatie

Rond het einde van het eerste ziektejaar wordt nadrukkelijk gekeken naar de stand van zaken.

Wat is er het afgelopen jaar gebeurd?

Wat heeft gewerkt?

Welke mogelijkheden bestaan er nog binnen uw eigen onderneming?

En moet er ook buiten uw onderneming naar passend werk worden gezocht?

Dat laatste noemen we Spoor 2.

De eerstejaarsevaluatie is daarom een belangrijk moment om opnieuw naar de koers van de re-integratie te kijken.

Wie doet eigenlijk wat?

Er zijn meerdere partijen betrokken bij de re-integratie, maar hun rollen zijn verschillend.

De werknemer
werkt mee aan zijn re-integratie en aan redelijke afspraken en activiteiten die daarop zijn gericht.

De werkgever
organiseert en bewaakt het proces, onderzoekt mogelijkheden binnen het bedrijf, maakt afspraken en zorgt dat noodzakelijke stappen worden gezet.

De bedrijfsarts
beoordeelt de medische belastbaarheid en adviseert over mogelijkheden voor re-integratie.

De arbodienst of casemanager
kan ondersteunen bij het proces, maar neemt de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer niet automatisch over.

UWV
komt vooral later nadrukkelijk in beeld en beoordeelt uiteindelijk onder andere de verrichte re-integratie-inspanningen.

Wat moet u als werkgever vooral doen?

De Wet verbetering poortwachter draait niet alleen om formulieren op tijd invullen.

Van u wordt verwacht dat u actief onderzoekt wat mogelijk is.

Dat betekent bijvoorbeeld contact onderhouden, adviezen opvolgen of gemotiveerd bespreken waarom dat niet gebeurt, passend werk onderzoeken, afspraken maken, voortgang bewaken en ingrijpen wanneer de re-integratie vastloopt.

En minstens zo belangrijk:

leg vast wat u doet en waarom.

Want achteraf moet niet alleen duidelijk zijn dát er documenten bestaan, maar ook dat er daadwerkelijk aan de re-integratie is gewerkt.

En als de werknemer niet meewerkt?

De verplichtingen gelden niet alleen voor de werkgever.

Ook de werknemer moet actief meewerken aan zijn re-integratie.

Weigert een werknemer bijvoorbeeld zonder goede reden passend werk of werkt hij onvoldoende mee aan redelijke re-integratieafspraken, dan kan van de werkgever worden verwacht dat hij daarop reageert.

Afhankelijk van de situatie kunnen daar consequenties voor het loon aan verbonden zijn.

Niets doen omdat de werknemer niet meewerkt, is voor de werkgever daarom meestal geen veilige strategie.

Wat gebeurt er richting het einde van de twee jaar?

Als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt blijft, komt de WIA-aanvraag in beeld.

UWV kijkt dan niet alleen naar de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Er wordt ook beoordeeld of werkgever en werknemer voldoende aan de re-integratie hebben gedaan.

Daarvoor is het re-integratieverslag belangrijk.

UWV kijkt dus als het ware terug:

Wat hebben jullie gedurende die twee jaar gedaan om werkhervatting mogelijk te maken?

Wat als UWV vindt dat u te weinig heeft gedaan?

Dat kan grote financiële gevolgen hebben.

Als UWV vindt dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan een loonsanctie worden opgelegd.

De werkgever moet het loon dan maximaal 52 weken langer doorbetalen en krijgt extra tijd om tekortkomingen in de re-integratie te herstellen.

Daarom is de Wet verbetering poortwachter veel meer dan een administratieve verplichting.

Het is een proces waarvan uiteindelijk beoordeeld kan worden of u voldoende heeft gedaan.

Wet verbetering poortwachter in één minuut

Wat is het?
Regels die ervoor moeten zorgen dat werkgever en werknemer tijdens langdurige ziekte actief aan re-integratie werken.

Wanneer begint het?
Vanaf de ziekmelding. Bij langer verzuim volgen steeds meer formele stappen.

Hoe lang speelt het?
In beginsel gedurende de eerste 104 weken ziekte.

Wie is verantwoordelijk?
Werkgever én werknemer. De bedrijfsarts adviseert over de medische mogelijkheden.

Wat zijn belangrijke momenten?
Onder andere de probleemanalyse, het plan van aanpak, periodieke evaluaties, de eerstejaarsevaluatie en uiteindelijk de WIA-aanvraag.

Is het vooral administratie?
Nee. De documenten moeten laten zien dat er daadwerkelijk aan re-integratie wordt gewerkt.

Wat is het grootste risico voor de werkgever?
Dat achteraf blijkt dat noodzakelijke stappen te laat, onvoldoende of helemaal niet zijn gezet.

Wat kan daarvan het gevolg zijn?
UWV kan de periode van loondoorbetaling met maximaal 52 weken verlengen.

U kent nu de stappen. Maar wanneer heeft u juridisch genoeg gedaan?

En daar wordt de Wet verbetering poortwachter interessanter.

Want een formulier op tijd invullen betekent nog niet automatisch dat u aan uw verplichtingen heeft voldaan.

Had u eerder moeten ingrijpen? Had u ander passend werk moeten onderzoeken? Mocht u afgaan op het advies dat u kreeg? Had Spoor 2 eerder moeten beginnen? En wat moet u doen als uw werknemer niet meewerkt?

De echte juridische vraag is uiteindelijk vaak:

kunt u laten zien dat u gedurende het hele traject redelijk, tijdig en actief heeft gehandeld?

Wet poortwachter (de basis)