https://youtu.be/RjFnE7aMGQA?si=raybBxw0RgzkHhKQ

De vaststellingsovereenkomst De Basis

Vaststellingsovereenkomst

U wilt afscheid nemen van een werknemer zonder een ontslagprocedure te voeren. Dan valt al snel het woord ‘vaststellingsovereenkomst’. Maar wat spreekt u daarmee eigenlijk af?

Een vaststellingsovereenkomst, vaak afgekort tot VSO, is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen afspraken maken over het beëindigen van het dienstverband.

Het grote verschil met ontslag via UWV of de kantonrechter is eenvoudig:

u vraagt een instantie niet om toestemming of ontbinding. U probeert er samen uit te komen.

Daarvoor moeten werkgever én werknemer akkoord gaan.

Een VSO is geen ontslag

Dat onderscheid is belangrijk.

Bij een ontslagprocedure probeert de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een wettelijke ontslagroute.

Bij een VSO maken werkgever en werknemer samen een afspraak over het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever kan dus een voorstel doen.

De werknemer kan vervolgens:

akkoord gaan, onderhandelen of weigeren.

Een VSO is daarmee geen mogelijkheid om een werknemer eenzijdig te ontslaan.

Wanneer wordt een VSO gebruikt?

Een VSO kan in allerlei situaties worden gebruikt.

Bijvoorbeeld wanneer werkgever en werknemer allebei zien dat doorgaan weinig zin meer heeft, wanneer er een arbeidsconflict bestaat, bij een verschil van inzicht over de toekomst of wanneer een werkgever afscheid wil nemen maar een procedure liever voorkomt.

Ook bij reorganisaties worden beëindigingsovereenkomsten gebruikt.

De reden waarom u uit elkaar wilt, blijft belangrijk. Een VSO maakt een onderliggend probleem namelijk niet automatisch juridisch irrelevant.

Wie neemt het initiatief?

Dat kan zowel de werkgever als de werknemer zijn.

In de praktijk komt het voorstel vaak van de werkgever.

Dat betekent niet dat de werknemer het voorstel hoeft te accepteren.

Vanaf het moment dat u een VSO voorlegt, begint feitelijk een onderhandeling.

De werknemer kan juridisch advies inwinnen en bijvoorbeeld onderhandelen over de einddatum, vergoeding, vrijstelling van werk, vakantiedagen en andere voorwaarden.

Wat staat er meestal in een VSO?

Een goede vaststellingsovereenkomst regelt meer dan alleen de datum waarop het dienstverband eindigt.

Denk onder andere aan:

de reden en wijze van beëindiging;
de einddatum;
een eventuele beëindigingsvergoeding;
salaris tot de einddatum;
vakantiedagen en vakantiegeld;
vrijstelling van werkzaamheden;
bedrijfseigendommen;
concurrentie- en relatiebedingen;
eventueel een getuigschrift of referentie;
vergoeding van juridische kosten;
afspraken over vertrouwelijkheid;
de eindafrekening.

Vaak wordt ook finale kwijting afgesproken. Daarmee proberen partijen vast te leggen dat zij na uitvoering van de overeenkomst over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben, behoudens eventuele uitzonderingen die in de overeenkomst zijn opgenomen.

Hoe zit het met WW?

Dit is een belangrijk onderdeel van de VSO.

Een werknemer die instemt met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kan onder voorwaarden nog steeds recht hebben op WW.

Daarom wordt een VSO meestal zo opgesteld dat duidelijk is dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen verwijtbare reden voor het ontslag heeft gegeven.

Ook de opzegtermijn speelt een belangrijke rol. UWV houdt bij het bepalen van het moment waarop WW kan ingaan rekening met de termijn die bij reguliere opzegging zou hebben gegolden.

Een verkeerd gekozen einddatum kan daardoor financiële gevolgen hebben voor de werknemer.

Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat niet automatisch hetzelfde wettelijke recht op de transitievergoeding als bij bepaalde vormen van ontslag door de werkgever.

Maar dat betekent niet dat er geen vergoeding wordt betaald.

De transitievergoeding vormt in onderhandelingen vaak een belangrijk referentiepunt. Afhankelijk van de omstandigheden kan een werknemer genoegen nemen met dat bedrag, meer vragen of met andere voorwaarden instemmen.

Een VSO is immers uiteindelijk een onderhandeling.

Kan een werknemer na ondertekening nog terug?

Ja.

Een werknemer heeft na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in beginsel een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.

Binnen die periode kan de werknemer de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden.

Wordt de werknemer in de overeenkomst niet schriftelijk op deze bedenktermijn gewezen, dan wordt die termijn 21 dagen.

Voor de werkgever bestaat zo’n wettelijke bedenktermijn niet.

Wat als de werknemer niet tekent?

Dan is er geen VSO.

De arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

Dat klinkt vanzelfsprekend, maar voor een werkgever is het een belangrijke vraag vóórdat hij een voorstel doet:

Wat doe ik als mijn werknemer nee zegt?

Als er een voldoende juridische ontslaggrond bestaat, kan eventueel een ontslagprocedure worden overwogen.

Bestaat die grond niet of is het dossier nog onvoldoende, dan kan de werknemer juist een sterke onderhandelingspositie hebben.

Een VSO is daarom geen vervanging voor een goede analyse van uw juridische positie.

En een VSO tijdens ziekte?

Daarmee moet u extra voorzichtig zijn.

Een werknemer die ziek is en instemt met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kan te maken krijgen met gevolgen voor zijn inkomen en uitkeringsrechten.

Ook voor de werkgever kunnen re-integratieverplichtingen en de omstandigheden waaronder de overeenkomst tot stand komt een rol spelen.

Een VSO tijdens ziekte is daarom geen onderwerp om uitsluitend als een gewone beëindigingsovereenkomst te behandelen.

De vaststellingsovereenkomst in één minuut

Wat is het?
Een overeenkomst waarmee werkgever en werknemer samen afspraken maken over het einde van het dienstverband.

Heb ik toestemming van UWV of de rechter nodig?
Niet voor beëindiging met wederzijds goedvinden via een VSO.

Moet de werknemer tekenen?
Nee. Zonder overeenstemming is er geen VSO.

Wat spreekt u af?
Onder andere de einddatum, vergoeding, eindafrekening en andere voorwaarden rond het vertrek.

Heeft de werknemer automatisch recht op een transitievergoeding?
Niet op dezelfde manier als bij bepaalde wettelijke ontslagroutes. Een vergoeding wordt onderdeel van de onderhandelingen.

Kan de werknemer terugkomen op zijn handtekening?
Ja. In beginsel geldt een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen; 21 dagen als de werkgever niet schriftelijk op die bedenktermijn heeft gewezen.

Kan de werknemer daarna WW krijgen?
Dat kan, maar de formulering van de overeenkomst, de reden van beëindiging en de juiste einddatum zijn belangrijk.

Wat is voor de werkgever de belangrijkste vraag vóór een VSO?
Wat is mijn positie als de werknemer niet akkoord gaat?

U weet nu wat een VSO is. Maar wat moet u aanbieden?

Daar begint voor de werkgever meestal het moeilijkere gedeelte.

Want weten wat er in een vaststellingsovereenkomst staat, vertelt nog niet welke afspraken verstandig zijn.

Hoe sterk is uw ontslagpositie? Welke vergoeding is redelijk? Hoeveel onderhandelingsruimte heeft de werknemer? Moet u iemand vrijstellen van werk? Wat doet u met vakantiedagen en een concurrentiebeding? En vooral: wat gebeurt er als de werknemer simpelweg nee zegt?

Een goede VSO begint daarom eigenlijk vóórdat het eerste voorstel op tafel ligt.

Eerst bepaalt u uw juridische en onderhandelingspositie. Daarna bepaalt u wat u aanbiedt.

De vaststellingsovereenkomst (de basis)